［提要］高新技术企业的创新能力与经营绩效依赖于创新型员工的知识价值创造能力，因此在稳定创新型员工数量基础上提升企业对这一群体的知识管理能力是高新技术企业提升创新绩效的有效途径。本文以泰新公司面临的创新型员工流失为切入点，通过构建创新型员工延续管理与知识管理耦合机制，破除员工流失与知识管理效率低两大问题，以期为高新技术企业人力资源管理与知识管理两大职能的融合做出有益的探索。
(资料图片仅供参考)
关键词：创新型员工；延续管理；知识管理；耦合机制
企业管理者与管理学者均非常重视创新型员工离职的研究，但已有研究与实践偏重于对离职原因、人性化管理、回聘管理、人员流失所造成的知识流失类型等单一问题的探讨，缺乏从离职管理与知识管理职能互通角度来降低创新型员工离职率同时提升知识管理效率的交叉研究。因此，笔者从具体企业实践出发，提出离职管理与知识管理的耦合机制，为高新技术企业的人力资源管理与知识管理两大职能的融合做出一些有益的探索。
一、文献回顾与研究框架
（一）延续管理。受企业危机管理理论体系的启发，Beazley等（2002）提出延续管理理念，建议通过对离职员工（退休或合同期满、辞职、离职）的系统性管理，使这一群体承载的各类知识在继任者与组织中得到最大的延续，进而化解由于核心员工离职而造成的知识危机，实现有效的知识管理。延续管理是将知识管理与离职管理进行了有效的结合，有力地验证了人力资源管理对企业价值增值的直接作用。
（二）知识管理与价值增值理论。知识管理是日本学者野中郁次郎于1991年提出的，他将知识进行了分类，并提出基于信息管理的知识管理流程，他认为组织可以通过知识管理来实现知识创新。后续国内外研究围绕知识管理的含义、知识管理的内容、知识管理的过程、知识管理的技术（陈威、2014）、知识管理的价值若干主题展开。尽管学者们的研究角度与研究结论不尽相同，但有关知识管理的目的在学界已达成共识，即知识管理是通过对企业或组织内外部知识的有效获取、利用来实现知识价值的增值进而提高组织的竞争力和经营绩效。就知识价值增值的途径而言，VanBuren（1999）从组织系统的角度论证了知识管理通过提升组织智力资本既有存量来改善组织财务绩效的理论模式。蔡源（2007）、杨威（2008）、赵鹏飞（2012）、赵亚楠（2015）分别从定性与定量的角度分析影响知识管理的因素，进而论证了通过员工个体及组织知识管理能力提升来实现知识价值增值的路径。这些学者的研究均受MichaelEPorter（1985）价值链理论的启发，将价值链与知识链进行了有效的整合，通过打造人力资源管理、知识管理、组织支持三维互动的组织运行系统，实现知识价值增值推动下的组织创新能力与经营绩效的双突破。通过文献回顾不难发现，延续管理与知识管理殊途同归，两个管理职能都是通过对员工所承载的知识价值的有效管理来实现组织价值的增值，因此两个职能从管理对象（知识）、管理内容（知识价值增值）到管理工具（数据库、信息管理手段等）均存在交叉，如果同一企业中同时设立知识管理与延续管理两个职能，必然出现职责交叉与管理效能下降。由此笔者思考，延续管理关注离职员工这一群体的价值发掘，知识管理注重对在职员工价值积累与应用的探讨，那么组织是否可以使延续管理与知识管理进行对接，将两个职能的管理主体均扩展为在职员工与离职员工，管理客体即所有员工的知识，两大职能耦合为一个职能，形成基于员工管理的互通互动的知识价值增值机制，延伸组织的知识链与价值链，提升组织整体运行效率。这一思考在泰新特种油公司（下文简称“泰新”）创新型员工流失管理案例诊断解决中得到较好的实践与验证。
二、案例研究
（一）案例背景。泰新成立于1978年，是一家高新技术企业。公司的主营产品为轧制润滑液与设备油。在近40余年的发展历程中，公司高层重视研发投入与生产运营，与国内一流院校及科研院所建立了长期的合作关系，以高性价比的产品赢得了客户的信赖。公司现有全职员工150人，其中本科以上学历员工占到64%，管理与技术人员占全员的70%。由于公司的研发采用的是自主研发与引进技术相结合的方式，因此负责设计技术选择、合作洽谈、技术引进与转化、技术提升的管理与技术人员构成了该公司的创新型员工主体。公司高层深知技术创新对公司生存与发展的重要性，因此非常重视知识管理，在2015年启动企业的知识管理体系架构，投入高额资金开发公司局域网，购买数据录入、检索、管理的扫描仪、光笔、数据库、光盘等设备，希望能够将关键管理流程与经验、核心技术与操作规范能够及时留存、共享与使用，由此带动公司知识的流动与更新。公司原有的知识管理模式见表1。但是，知识管理推行3年后，并未收到预期效果，员工反而抱怨工作日志录入等工作内容增加了工作强度，建议去掉。更让企业高层始料不及的是，2018年、2019年连续两年公司技术创新停滞不前，同时公司核心的管理与技术人员出现抱团离职，随之流失的是公司的关键技术与管理经验，给公司造成很大的损失，公司知识管理系统并未起到知识存储与更新的作用。由此，公司高层反思原有知识管理的不足，同时邀请笔者所在的咨询团队介入支持。
（二）案例诊断。笔者与团队通过深入调研与访谈，认为泰新创新型员工流失只是企业所面对的核心管理问题的表象，人力资源管理与知识管理两大职能存在的问题才是企业需要解决的首要问题和当务之急。通过梳理，泰新当前在前述两大职能方面所存在的主要问题有：1、缺乏对创新型员工的延续管理。企业对创新型员工的离职管理仅有离职面谈一项，面谈搜集到的离职原因涉及人事变动、企业认可、团队关系、工作方法、薪酬待遇等多方面，泰新对离职员工及各种原因并未分类整理，只是采取头疼医头、脚痛医脚的临时性做法。笔者认为，尽管诸多原因暴露了公司人力资源管理各对应职能模块工作的缺失与不足，但当前应着重从完善创新型员工的离职管理作为突破口，借鉴延续管理理念，在留人的同时留住知识，甚至达到人员离职但知识留存企业的管理效果，以此来扭转泰新面临的困境，也改变员工对人力资源管理整体认识。2、知识管理过程不完善。由前文文献回顾可见，知识管理过程涉及知识采集与加工、积累与存储、共享与传播、使用与创新四个环节，泰新原有知识管理模式缺少了共享与传播这一环节。共享与传播环节承担的是外部知识内化为企业自有知识与企业自有知识价值溢出的功能，是实现知识创新的必要支撑，不可跨越。同时，该企业知识管理忽视对隐性知识的管理。隐性知识是指难以用文字、图片、声音等形式来具体表达的技术、经验、企业文化等形式的知识。泰新非常注重对现有工作流程、技术指标参数、操作规程等显性知识的搜集与整理，忽视了对工作经验、诀窍、知识关系等内隐知识的整体管理。隐性知识与显性知识是互相融合的整体，隐性知识伴随创新型员工的流失而转移，使企业在技术衔接、应用、管理上出现断层，甚至于无法正常运作。这是企业需要解决的最突出问题。
（三）案例解决方案———构建知识管理与员工延续管理相耦合的知识价值增值机制。通过分析可见，创新型员工的离职进一步放大和凸显了泰新原有知识管理存在的问题，问题的解决需要抓住创新型员工离职与知识管理效能提升两个着力点，因此建议泰新引入延续管理概念，改革原有知识管理模式，构建知识管理与员工延续管理相耦合的知识价值管理模型，在提升知识管理对创新贡献度的同时，降低创新型员工的离职率。（图1）耦合模型的构建原理与运行模式分析如下：1、管理目标一致。员工延续管理一般通过信息管理、价值衡量、分类管理和效果评估四个环节的循环工作实现离职员工的回聘，从而提升离职员工对原有企业的价值贡献，其管理目标与知识管理的价值增值目标一致。在同一管理目标牵引下，泰新人力资源管理首先需增加延续管理内容，但并不增设职能或岗位，而是将这一管理内容与原有知识管理职能进行整合，整合后的职能界定为知识价值管理模块，负责对在职员工及离职员工的知识进行系统化管理。两大职能对接点为：原有知识管理对象由在职员工扩展至离职员工，管理内容从仅关注知识扩展至关注知识的载体———创新型员工的任职需求，相对应的，延续管理的内容不仅局限于对人的保留，增加对离职人员所储备知识的留存和应用管理。2、管理对象一致。高新技术企业知识管理的直接对象是创新型员工，间接对象是各类知识；员工延续管理的直接对象同样是员工，而间接对象是员工所储备的各类知识。由此可见，两大职能的管理对象是一致的，耦合机制的管理对象是企业现有及离职员工所蕴含的显性知识与隐性知识。需要注意的是整合后的新职能要重视对隐性知识的挖掘管理。3、管理过程一致。两大管理职能的管理过程可以实现互通对接。高新技术企业的延续管理活动包括信息管理、价值衡量、分类管理和效果评估；知识管理的管理阶段涉及知识积累、共享、应用与创新。在一致化的管理对象牵引下，两大职能的管理过程可以高度融合。如：在延续管理的信息管理阶段，要求离职员工在离职前将工作关键知识交付于岗位继任者，即在工作内容、工作流程、技术指标、关键参数显性知识录入数据库的同时，采用离职者指导，继任者实施的协同工作模式最大限度地保留隐性知识，这一过程完整实现了知识管理的知识积累工作。整合后的知识价值管理模块设立四个具体岗位：信息管理、价值共享管理、知识应用管理、创新管理，将原属于信息管理部门的知识管理人员并入人力资源管理部，按专业与工作经验对应承担耦合模式具体的管理工作。4、支撑基础一致。从管理内容到管理工具不难发现，知识管理需要绩效考核、激励机制、培训管理等人力资源管理职能的支持，而延续管理作为人力资源管理的内容之一更需要其他人力资源其他模块的协同与配合。同时，两大职能都需要企业局域网、数据库、数据挖掘等软硬件基础设施的支持，因此企业可以打造一套硬件与软件支持基础，可有效降低管理成本。
三、研究结论与展望
通过对泰新创新型员工高离职现象的深入剖析，发现企业知识管理与人力资源管理在管理内容、管理方法、管理支撑方面各自为政，远未实现协同效果，因此通过引入延续管理思想，构建延续管理与知识管理耦合的知识价值增值机制，在有效解决企业所存在的关键问题。同时，提升企业人力资源管理的整体效率。当然，耦合模式的全面推行也遭遇一定的制约，需要未来进一步完善。
（一）知识管理范畴的扩展使知识价值创造能力得到进一步提升。延续管理将知识管理的对象从现有员工扩展到离职员工，这一管理范畴的扩展使知识管理内容进一步丰富。企业自有知识不仅包含在职员工所储备的各类知识，更将离职员工的知识储备吸纳进来，通过离职前、离职中、离职后的知识管理跟进，最大限度保留可能流失的知识，有效避免因创新型员工流失使企业陷入知识危机，也有力提升了知识的价值创造能力。
（二）复合型人才的短缺成为知识价值增值模式推行的制约。泰新应对新设四类岗位任职人员进行系统的知识交叉培训，如对离职管理人员培训知识管理内容，对知识管理人员培训人力资源管理工具，但是由于原有专业背景与工作惯性的影响，实际工作效率提升过程较长，因此笔者认为短缺集合信息管理、知识管理与人力资源管理专业知识的复合型人才是该公司耦合模式广泛推行的主要制约，也是我国高新技术企业所面对的共性问题。高等院校在人才培养方案中应响应这一现实需求，加大复合型人才的培养力度。
作者:董晓宏 赵现锋 张媛 张立峰 单位:河北地质大学管理学院
