如果一家企业真正渴望人才、爱护人才，就该有一个畅通的权利救济通道。
据媒体报道，研究生小鑫(化名)在参加江西省农业发展银行校园招聘中，通过笔试、面试后，却被第三方机构的检测系统判定在情绪上存在高风险，江西省农发行以此为由拒录小鑫。
要说银行内部人士借机器人评测，在招聘上舞弊，这样的“阴谋论”恐怕站不住脚。但在整个招聘过程中，江西农发行也并非没有过错。
过错之一，江西农发行对小鑫早早发出拟录取的通知。作为银行招聘的组织者，他们显然知道机器人评测有否决的风险，既然如此，就该充分告知应聘者风险，让应聘者有心理准备，以防其“把鸡蛋放在一个篮子里”。实际上正是因为江西农发行的这一过错，导致小鑫对招聘结果产生了过于乐观的误判，放弃了2018年春考和省考的机会。
过错之二，机器人评测的结果对小鑫不利，江西农发行并未及时、主动告知小鑫，而在小鑫质疑评测结果时，农发行也没有公布相关评测的具体依据，这对当事人很不公平。
从拟录取到拒录取，这样的变化对于应聘者利益影响太大了。及时、主动告知，应是招聘单位的基本责任所在，但江西农发行却不向小鑫透露半点信息，直到小鑫追问，才被迫吐露实情。
其实，招聘中引入机器人评测，固然有利于排除人为干扰，但也要遵守公开、公平的招聘规范。对此，也有网友提出，类似“情绪检测报告”之类与客观能力无关的主观性精神测试，应该放在第一轮，以免留下暗箱操作的空间。
而且，在招聘中将决定权交给“机器人”的做法值得商榷。检测机构也坦陈，机器检测不排除也有误判，其出示的评测报告也要求，对考生的评估，建议与EPI测评、评价中心技术等方法组合，进行综合考量。
江西农发行却因一纸报告，就否决了应聘者小鑫，实在太过草率。如果一家企业真正渴望人才、爱护人才，就该有一个畅通的权利救济通道，郑重对待应聘者的质疑。如此，才能避免真正的人才在招聘中被机器“误杀”。
